לעבוד בלי כבוד: פרק שלישי: הפרת חוקי העבודה - תופעה הולכת ומתפשטת
כתיבה: עו"ד מיכל תג`ר
עריכה: נעמה ישובי
עריכת הלשון: מאירה שר
"זכות גדולה היא להביא את חוקי העבודה הראשונים לכנסת הראשונה של מדינת ישראל. העם העברי הוא שפילס דרך לערכים מוסריים יסודיים רבים, וביניהם הדאגה לפועל, למנוחתו, לשכרו ולתנאי עבודתו".
מדברי שרת העבודה גולדה מאיר בדיון בכנסת ביום 10.8.1950.
בישראל כעשרים חוקים העוסקים במגוון היבטים של יחסי עובד-מעביד, ומקנים לכלל העובדים זכויות כגון הזכות לפיצויי פיטורים, הזכות לחופשה שנתית והזכות לקבל שכר במלואו ובמועדו. חוקים אלה, הנקראים חוקי המגן, קובעים זכויות מינימליות שכל עובד זכאי להן, והמעסיק מחויב לתתן אף אם העובד מוכן לוותר עליהן(*168). בפרק שלהלן ננסה לתאר כמה מהפרות החוק הבולטות והנפוצות, לאפיין את הדרכים ואת השיטות השונות שבאמצעותן הן מתבצעות, ולהצביע על המקצועות ועל התחומים שבהם הן רווחות במיוחד. בסוף הפרק נתייחס לפגיעות בכבודם של עובדים, הנמצאות לעתים מחוץ לגבולות ההגנה המשפטית והחוקית, אך בעיני העובדים עצמם - הן החמורות והקשות מכל.
מפאת קוצר היריעה, לא נדון כאן בהפרות של זכויות מכוח הסכמים קיבוציים, ואף לא בהפרות חוזים אישיים. העובדה שאיננו דנים בכך, אין משמעה כמובן שלא מתקיימות הפרות של זכויות אלה. הן קיימות למכביר, אולם אנו נותיר את הדיון בהן להזדמנות אחרת. כמו כן לא נוכל, כמובן, לדון בכל המגוון הרחב של הפרות החוק ודרכי הניצול, ולפיכך נתמקד בשכיחות מביניהן, כפי שעולה מפניות לארגונים העוסקים בזכויות עובדים ומתביעות שנדונו בבתי הדין לעבודה(*169).
חוק שכר מינימום
חוק שכר מינימום קובע, שמעבידים חייבים לשלם לעובדים במשרה מלאה, לפחות את הסכום הקבוע בחוק, ומתעדכן מעת לעת. משהוצג לראשונה בכנסת, הסבירה אורה נמיר, יו"ר ועדת העבודה והרווחה דאז, כי מטרת החוק להבטיח קיום הוגן, וכי מדובר ב"הבטחת זכותו של האדם העובד להתפרנס מעבודתו ולחיות ממנה בכבוד, כאדם עובד וגאה ולא כנתמך סעד"(*170). אולם חזון לחוד ומציאות לחוד. בפועל, חרף הסנקציה הפלילית, ואף שהחוק התקבל בכנסת לפני עשרים שנה בקירוב, רמת הציות לו נמוכה מאוד. על פי הערכות שונות, בין 50% ל-70% מהעובדים שאמורים להשתכר שכר מינימום, משתכרים בפועל פחות מכך(*171). ההפרות של חוק שכר המינימום נפוצות ביותר בקרב עסקים קטנים (המעסיקים 16 עובדים בממוצע); וחשופים להן במיוחד עובדים זרים, ואחריהם (בסדר יורד) נשים ערביות, גברים ערבים ונשים יהודיות(*172).
אי-תשלום שכר מינימום לעובד עשוי ללבוש פנים רבות. במקרים קיצוניים המעסיק אינו מנסה להסוות את הפרת החוק, ומציין במפורש בתלושי השכר, שכר נמוך משמעותית משכר המינימום.
ע` עבדה בחברת טקסטיל במג`ד אל כרום מ-1993 ועד 2003, כפועלת בקרת ייצור. במשך עשר שנות עבודתה השתכרה ע` שכר נמוך משכר המינימום, והדבר השתקף היטב בתלושי השכר. עם פיטוריה תבעה ע` את החברה שעבדה בה - בין היתר לתשלום ההפרשים בין השכר ששולם לה לבין שכר המינימום. החברה לא ניסתה להכחיש את העובדה ששילמה שכר הנמוך משכר המינימום, ורק טענה כי עשתה זאת בהסכמת העובדת(*173). ג`, ערבי מאזור ירושלים, עבד כנהג בחברת סנדבאד הסעות, ובמשך שתי שנות עבודתו השתכר כמחצית משכר המינימום . ג` תבע את חברת ההסעות, וזו אף לא טרחה להסביר מדוע שולם לעובד פחות משכר המינימום(*174). י`, עולה מרוסיה בן 69, עבד כשומר במשך תשע שנים באותה חברה. י` עבד שבעה ימים בשבוע, 12 שעות ביום, והשתכר 51% משכר המינימום. תלושי השכר שלו שיקפו זאת במפורש(*175).
אולם במקרים אחרים, וככל הנראה ברוב המקרים, מעסיקים משתמשים בשלל שיטות - חלקן יצירתיות ומורכבות - כדי להסוות את הפרתו של חוק שכר מינימום מעיני העובדים ומעיניהן של רשויות האכיפה. נתאר להלן כמה מהשיטות הללו.
רישום שעות פיקטיבי או העדר רישום
אחת השיטות הנפוצות לעקיפת חוק שכר המינימום, היא דיווח פיקטיבי על שעות עבודה, או העדר רישום שעות שבוצעו. על פי שיטה זו, המעסיק אינו עורך כל רישום של שעות העבודה או שהוא מדווח בתלוש השכר על מספר שעות עבודה נמוך מזה שביצע העובד בפועל, ומשלם שכר רק על השעות שדווחו. כאשר מחלקים את השכר ברוטו במספר השעות המוקטן, יוצא שהמעסיק שילם כביכול שכר מינימום, כנדרש בחוק. בפועל, עבד העובד מספר רב יותר של שעות, ובתעריף נמוך מזה של שכר המינימום.
כך למשל סיפרה ש`, שעבדה כמלצרית בבית מלון בצפון הארץ, כי בתלוש השכר שלה נרשם היקף משרה של 50%, בשעה שבפועל היא עובדת שמונה שעות לפחות בכל יום(*176). א`, מתמחה בעריכת דין, הועסקה במשרה מלאה בשכר של 1,000 ש"ח בחודש. מעסיקה טען שהיא "פיברקה" את דו"חות הנוכחות, אף שהיו אלה מסמכים ממחושבים ממשרדו, ואף שהתאימו לדיווח שלו עצמו ללשכת עורכי הדין בעניין היקף העסקתה(*177).
לעומתן ע`, פלסטיני המועסק בישראל במשחטת עופות ובידיו אישור עבודה, אינו נהנה מכל רישום של שעות עבודתו. הוא מקבל 110 ש"ח בכל יום, בעבור 13-12 שעות עבודה(*178). שיטות אלה נפוצות, קלות ליישום, ופסיקתם של בתי הדין לעבודה בנושא זה מקשה על העובדים לקבל, גם בדיעבד, את הפרשי שכר המינימום(*179).
הוא לא עובד, הוא "מתלמד"
שיטה אחרת להעסיק כוח אדם בשכר נמוך מהמינימום ואף בלא שכר כלל, היא לטעון כי העובדים הם "מתלמדים" או "מתמחים", ולכן אינם זכאים לשכר עבודה. אותם "מתלמדים" הם צעירים בתחילת דרכם המקצועית, הנאלצים להיכנע להעסקתם בלא שכר, שכן אם ייאבקו בתופעה, הם עשויים לאבד את הכשרתם, ולפיכך - את מקצועם העתידי.
כ` למד רוקחות, ועם סיום לימודיו הפנה אותו הרוקח המחוזי בנצרת להתמחות בת שלושה חודשים בבית המרקחת של בית החולים הצרפתי בעיר. עבור ההתמחות לא קיבל כ` כל שכר. כ` תבע את בית החולים, ותביעתו לשכר מינימום בתקופת ההתמחות התקבלה(*180).
לאחרונה נודע לאגודה לזכויות האזרח כי מאות מתמחים בטכנולוגיה רפואית בבתי החולים בישראל - הפרטיים והציבוריים כאחד - אינם מקבלים שכר בתקופת ההתמחות. המתמחים מועסקים חמישה ימים בשבוע שבע עד תשע שעות ביום, במשך עשרה חודשים, ובחלק מהמקרים מתפקדים כמעין "צוות עזר" בחדרי הבדיקה. בתביעה שהוכרעה בינואר 2006, קבע בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי מתמחה שהועסקה בבית החולים רמב"ם בחיפה נחשבת עובדת, וזכאית לשכר מינימום על כל תקופת עבודתה(*181). חרף הפסיקה הזו, ממשיכים בתי החולים בישראל להעסיק מתמחים בלא שכר כלל, ובניסיון להימנע מהכרעות דומות, גובשה מסגרת עקיפה להעסקתם: מאז שניתן פסק הדין הנ"ל, מוסד הלימוד בו לומדים המתמחים מחתים אותם על "הסכם הפניה להתמחות", ובו הם מאשרים כי הופנו לבית החולים לצורך השלמת הלימודים, וכי ידוע להם שלא מתקיימים יחסי עובד-מעביד(*182).
במקרים החמורים במיוחד, הגדרת העובד כמתמחה משקפת ניצול ממושך וחמור של עובדים פגיעים במיוחד. הסיפור הבא הוא אחד מאותם מקרים.
ש` עבד במרפדייה בחדרה במשך 45 שנה, במשרה מלאה, תמורת כמחצית משכר המינימום. לאחר שמעסיקו נפטר, קיבל ש` מכתב לשחרור כספי הפיצויים שהופרשו עבורו, ומאחר שלא ידע קרוא וכתוב, ביקש משכנו להסביר לו את תוכן המכתב. השכן הבין מהמכתב כי ש` השתכר כמחצית משכר המינימום ב-45 שנות עבודתו, ושכנע אותו להגיש תביעה. יורשי המעסיק טענו בין היתר, כי ש` היה מתלמד (במשך 45 שנות עבודתו!), וכי קיבל ממעסיקו הכשרה שאת שווייה יש לקזז מהשכר המגיע לו. השופטת קיבלה את התביעה, ופסקה לש` הפרשי שכר מינימום, אך רק בגין שש שנות עבודתו האחרונות במרפדייה, וזאת בשל התיישנות(*183).
הוא לא עובד, הוא "פרילנס"
כפי שתואר בפרק הקודם, עיצוב "יצירתי" של מסגרת ההעסקה באמצעות הגדרת העובד כ"פרילנס", מאפשר למעסיק להתחמק מתחולת חוקי העבודה, לרבות חוק שכר המינימום. לא רק עובדים ממעמד תעסוקתי נמוך נפגעים מהגדרתם כפרילנסרים. על אחת מרשתות מרפאות השיניים הוטל קנס מינהלי בגין אי-תשלום שכר מינימום לרופאי השיניים שעבדו עבורה, והוגדרו כפרילנסרים. בחקירת משרד התמ"ת התברר, כי לרופאי השיניים שולמו אחוזים נמוכים ממחיר הטיפולים שביצעו, ומסכום זה אף נוכו עלויות המעביד והשתתפות בעלויות מעבדה. על טיפולים חוזרים לא שולם לרופאים כל שכר, והרופאים לא קיבלו תגמול כספי על שהייתם במרפאה אם במהלכה לא הגיעו מטופלים. בחישוב כולל עלה, כי באופן זה קיבלו הרופאים שכר הנמוך משכר המינימום(*184).
חוק שעות עבודה ומנוחה
חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את מספר השעות המירבי (ביום ובשבוע) שבהן מותר להעסיק עובד, קובע מהי תוספת שכר ראויה בגין עבודה בשעות שמעבר לקבוע בחוק, ומחייב מתן יום מנוחה אחד לפחות בשבוע. כמו יתר חוקי המגן, גם הוראות חוק זה הן מחייבות, ועובד אינו יכול לוותר עליהן.
החוק נועד למנוע העסקה מופרזת של עובדים ולהבטיח מנוחה שבועית, וזאת בשתי דרכים: האחת, הטלת עונש של מאסר או קנס על מעסיק העובר על הוראות החוק; והשנייה, הטלת מעמסה כלכלית, שתביא לכך שהעבדה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית תהיה בלתי-כדאית, לנוכח תוספת התשלום שהחוק קובע על העסקה מעבר לשעות העבודה שנקבעו בו(*185). על-אף כל זאת, מפניות לאגודה לזכויות האזרח ול"קו לעובד" עולה, כי שכיחות ההפרות של חוק שעות עבודה ומנוחה גבוהה במיוחד, וכי עובדים רבים - בכל המקצועות והענפים - אינם מקבלים תוספת שכר כדין על עבודה בשעות נוספות ועל עבודה בשבת.
אי-תשלום על שעות נוספות ועל עבודה בשבת
ד`, מזכירה במשרד עורכי דין, העובדת 10.5 שעות מדי יום ביומו, אינה מקבלת כל תוספת לשכרה תמורת שעות העבודה הנוספות(*186); ש`, אישה מבוגרת העובדת כמטפלת של תינוק במשך 11 שעות ביום, משתכרת שכר מינימום, בלא תשלום על שעות נוספות(*187). א` עבדה בחברה לשירותים קבלניים במשך שעות נוספות רבות, בלא לקבל תוספת שכר כחוק. היא הועסקה כמנקה בקופת חולים לאומית, בשני סניפים שונים (באחד מ-30:7 עד 00:9, ובשני מ-00:9 עד 00:17). אולם החברה ביצעה הפרדה מלאכותית בשעות עבודתה, וחישבה אותן בנפרד בכל אחד ממקומות העבודה - כך שנמנעה ממנה זכותה לתשלום תוספת השכר כחוק(*188).
ר` עבד בחברת שמירה, שהציבה אותו כשומר יחיד באתר בנייה בנמל חיפה. ר` נדרש להיות באתר במשך כל השעות שהפועלים נעדרו ממנו, דהיינו: יום-יום מ-00:17 אחר הצהריים, ועד 00:6 בבוקר שלמחרת, ובסופי שבוע - מהשעה 00:14 ביום שישי, במשך כל יום השבת, ועד יום ראשון בבוקר. תפקידו היה להשגיח על האתר, לבצע בו סיורים בכל שעתיים, ולקבל מדי יום ביומו משאיות שאספו את הפסולת מהאתר. עבור עבודתו באמצע השבוע קיבל ר` שכר (בשיעור שכר המינימום שהיה נהוג בתקופת עבודתו - כ-14 ש"ח לשעה) רק בגין השעות שבין 00:17 ל-00:24, ולא קיבל כל שכר כלל בגין שש שעות העבודה בלילה. אשר לסופי השבוע, קיבל ר` שכר עבור 10 שעות בלבד, וזאת אף שעבד במשך 40 שעות רצופות(*189).
כשהחריג הופך לנורמה
בחוק שעות עבודה ומנוחה נקבעו חריגים, ולפיהם הוא אינו חל על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"(*190), ועל "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם"(*191). אלא שמעסיקים רבים מונעים מהעובדים את ההגנות הקבועות בחוק שעות עבודה ומנוחה באמצעות פרשנות נרחבת של החריגים הללו.
א. "בכירים"
ההוראה שנועדה להוציא מתחולת החוק מנהלים בתפקידים בכירים, מפורשת באופן כה רחב, עד שמגזרים שלמים בשוק העבודה מוצאים מתחולת החוק בטענה כי תפקידם בכיר. בהם למשל, עורכי דין ורואי חשבון שכירים בשוק הפרטי, שבתחילת דרכם עובדים לפחות 12 שעות ביום תמורת שכר נמוך מהממוצע, בלא לקבל תוספת שכר בגין שעות נוספות. באחרונה הגיעה לפתחו של בית הדין לעבודה בירושלים שאלת זכאותם של עורכי דין שכירים לתוספת שכר תמורת עבודה בשעות נוספות. בית הדין לעבודה קבע כי לא התקיימו יחסי אמון מיוחדים המצדיקים את הוצאתה של עורכת הדין מתחולת החוק. בית הדין לעבודה העיר, כי הנורמה המקובלת בענף עריכת הדין "מביאה לתוצאה מקפחת, שכן לעורכי דין שכירים שסיימו זה עתה את מבחני הלשכה והם חסרי ניסיון, אין כוח מיקוח מול המעביד"(*192).
גם עובדים בתחומי הפרסום וההיי-טק מכירים מקרוב את הדרישה לימי עבודה ארוכים על פי "שכר גלובלי", בלא כל תגמול על עבודה בשעות נוספות ובסופי שבוע(*193). עניינו של עובד היי-טק הגיע גם הוא לבית הדין לעבודה, וגם כאן מתח בית הדין ביקורת על הנורמה המקובלת בענף, לשלם לעובד שכר גלובלי בניגוד לחוק הגנת השכר, ותוך פגיעה בזכויותיו על פי חוק שעות עבודה ומנוחה(*194).
ב. נהגים
החריג השני הוציא מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה עובדים שאינם עובדים במפעל מוגדר, כאשר הדוגמה המובהקת לכך היא נהגים. הוצאתם מגדרי החוק הביאה לפתחי בית המשפט מקרים קשים, כמו המקרה הבא:
מ` עבד כנהג בחברה להסעות. הוא קיבל רכב מהחברה, והורשה להחזיק בו במשך כל שעות היממה. מדי יום יצא מ` מביתו בקרית-אתא ב-00:5 בבוקר, ואסף עובדים לעבודתם. האיסוף הסתיים ב-30:6 בבוקר. מיד המשיך מ` למשימה הבאה, היא פיזור עובדים שעבדו במשמרת לילה, ואז יצא לתחנת איסוף אחרת, והסיע קשישים למועדון. שם חיכה להם כשעתיים, ואז פיזר אותם בחזרה לבתיהם במושבי הגליל. משם נסע במשך שעה וחצי לחיפה, ואסף עובדים שסיימו את משמרתם. מיד כשהסתיים הפיזור, ביקנעם, נסע מ` לנעורה (בין עפולה לבית-שאן), ופיזר עובדים שעבדו במקום, לבתיהם - באזור המפעל, אך גם בטבריה ובכרמיאל. הוא המשיך מכרמיאל לאסוף עובדים לבתיהם באזור הקריות, וסיים את יום עבודתו בסביבות 00:20. לעתים נקרא נוסף על כך לאיסוף לילה, בין 30:23 ל-45:01. הוא חזר לביתו ב-00:2, וב-00:5 בבוקר כבר יצא שוב לעבודה. שכרו החודשי של מ` בגין עבודה זו היה 3,400 ש"ח(*195).
חוק הגנת השכר
משמו של חוק הגנת השכר משתקפת בבירור מטרתו המרכזית - להבטיח את תשלום שכר העובד במלואו ובמועדו(*196). לשם כך, החוק מגדיר את מועדי תשלום השכר, קובע סנקציה לאי-עמידה במועדים אלה, ואף אוסר על ניכויים מהשכר, למעט אלה המותרים בו במפורש. אולם הפרתו של חוק הגנת השכר שכיחה ביותר בשוק העבודה בישראל(197). קיימות כמה דרכים המאפשרות למעסיקים לא לשלם לעובד את מלוא השכר המגיע לו ולהפחית ממנו סכומים ניכרים בתואנות שונות, ושיטות אחרות מאפשרות להם לא לשלם את השכר במועדו.
הלנת שכר
תשלום שכר שלא במועד, או בלשון החוק - "הלנת שכר" - היא עברה נפוצה בישראל. לא רק עובדים בחברות הנמצאות בקשיים, או בעסקים קטנים המצויים על סף פשיטת רגל, נאלצים להתמודד עם הלנות שכר קבועות ומתמשכות, אלא אף אלפי עובדים במגזר הציבורי.
א. במגזר הציבורי
בתחילת 2006 פרסם עיתון "הארץ" דוח, ולפיו 73 רשויות מקומיות חייבות ל-12,400 עובדים שכר עבודה, בהיקף של 188 מיליון שקל(*198). הרשויות הערביות והדרוזיות נמצאות בראש טבלת הרשויות מלינות השכר, ועובדיהן נאלצים לסבול מהלנות שכר מתמשכות וחמורות, יותר משאר עובדי הרשויות המקומיות. בסוף 2003 נמצא, שמחצית מהרשויות המקומיות הערביות מלינות את שכר העובדים כמעט באופן קבוע. בחלק מהן לא קיבלו העובדים שכר במשך יותר משנה.
הלנת שכר במגזר הציבורי נחשבת חריגה ביותר בקרב מדינות מפותחות. בעת "משבר השכר" בסוף 2004, הופתעו מאוד בארגון העבודה העולמי (ILO) לשמוע על הלנות השכר החוזרות ונשנות של אלפי עובדים במגזר הציבורי בישראל. "קראתי את הדיווחים על מה שקורה אצלכם, וחשבתי שאני מתבלבלת", אמרה אז סהיזואי טומודה, האחראית העולמית על תחום השירותים הציבוריים בארגון העבודה העולמי לכתב ynet, תני גולדשטיין. היא שמעה שהעובדים ברשויות המקומיות בישראל מוחים על אי-תשלום שכרם, וחשבה שמדובר בטעות בתרגום.
"ישראל נחשבת בעולם למדינה מערבית מתוקנת ומפותחת", אמרה אז טומודה, "המחשבה, שבמדינה כזאת לא ישלמו שכר להמוני עובדים על עבודתם, ביודעין, היא בלתי-נתפסת. דבר כזה לא קרה במגזר הציבורי בשום מדינה מערבית מזה עשרות שנים. הסיפור הזה מערער את המעמד שלכם כמדינה מפותחת, וגורם לנו לחשוב שהמצב אצלכם הולך ומתדרדר". היא הוסיפה, כי הלנת שכר של עובדי המגזר הציבורי מוכרת לארגון העבודה העולמי רק ממדינות העולם השלישי, כמו מדינות אפריקה, וכן מדינות שונות באסיה כמו אינדונזיה וסרילנקה(*199).
ב. במגזר הפרטי
עובדים רבים במגזר הפרטי סובלים מהלנות חוזרות ונשנות של שכרם, וגם הם לא תמיד ממהרים לנטוש את עבודתם. העובדים בעסקים קטנים חשים לעתים מחויבות ואחריות להישרדותו של העסק, והם מוכנים לחכות שיתאושש. אחרים שותקים מחשש לצאת קירחים מכאן ומכאן: בלא שכר ובלא עבודה.
נ`, אישה בת כמעט 60 ממרכז הארץ, עבדה כמזכירה בעסק פרטי קטן, ובו כשישה עובדים. נ` לא קיבלה שכר עבודה במשך חמישה חודשים. היא התקשרה ל"קו לעובד" ושאלה מה היא יכולה לעשות. לדבריה, אם תעזוב את העבודה הסיכוי שתקבל שכר יהיה קטן עוד יותר, ונוסף על כך, לא תצליח למצוא עבודה חלופית. היא סיפרה, שבעל העסק שהיא עובדת בו נמצא בקשיים, ואמר לה שאם ישלם לה את שכרה, העסק יתמוטט.
במקרים מסוימים הסיבה לאי-תשלום השכר אינה נעוצה בקשיים כלכליים, אלא בסכסוכים בין השותפים בעסק. כך אירע למשל ברשת מסעדות ידועה, שעובדיה בסניפים בחיפה לא קיבלו שכר מאחר שהשותפים הסתכסכו ביניהם, והקפיאו את חשבון הבנק המשותף של העסק. גם כאשר אין לחברה כל סיבה שלא לשלם שכר, עובדים בחברות מסוימות יודעים כי אם לא יילחמו על כך, לא יקבלו את זכותם הבסיסית ביותר - שכר העבודה. כך, עובדת ב"מנפאואר", שפנתה לאגודה לזכויות האזרח ביולי 2005, מספרת:
"מחודש דצמבר נעשה לי עוול בכל חודש מחדש - הלנת שכר, לא משלמים לי מה שמגיע לי ובכל חודש זה מלחמות עד שמעבירים לי את כספי. . . לא יודעת מה עלי לדרוש מה לשאול, מה לעשות??? המצב נמאס עלי"(*200).
במגזר הפרטי מעסיקים רבים מלינים שכר בשיטת איסוף השיקים. על פי שיטה זו, מעסיקים המשלמים את המשכורת באמצעות שיקים, קובעים באופן שרירותי מועדים מוגבלים שבהם אפשר לאסוף את השיקים ממקום העבודה. כך, למשל, סיפרה ב`, מלצרית באולם אירועים, כי המלצרים מורשים לקבל את משכורתם במשך שלושה ימים בחודש בלבד, בשעה 30:16 בדיוק. ב` סיפרה, כי חלק מהעובדים (שרובם סטודנטים העובדים באולם האירועים בשעות הערב והלילה), אינם יכולים לקחת את השיק במועדים המצומצמים האלה, ושכרם נשאר לעתים במשרדי האולם במשך ימים ושבועות(*201).
ישנם מעסיקים שאינם מהססים להלין שכר בגלוי, ולשלם לעובדיהם בשיקים דחויים. במקרה שהגיע באחרונה לבית הדין הארצי לעבודה, תוארה מסכת קבועה של הלנות שכר של מתמחה בעריכת דין. המתמחה, חבר קיבוץ, קיבל את שכרו בשיקים דחויים מדי חודש, כאשר השיק ניתן לו באיחור של חודשים ספורים. למשל, את שכר חודש ינואר קיבל המתמחה בשיק לאמצע יולי, שכר מרץ שולם בינואר בשנה שלאחר מכן וכולי. בגין יתר החודשים לא שולם כל שכר עד למועד הדיון בתביעה שהגיש המתמחה לבית הדין האזורי לעבודה. משרד עורכי הדין שהעסיק את המתמחה טען כי הלנת השכר לא פגעה בו, מאחר שהיה חבר קיבוץ והקיבוץ דאג לכל מחסורו(*202).
ניכויים מהשכר
בחוק הגנת השכר נקבעה רשימה סגורה ומצומצמת של ניכויים מותרים מהשכר, ובהם ניכויי חובה כמו מס הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות, וכן ניכויי רשות שעליהם העובד צריך להסכים בכתב, כגון הלוואות מיוחדות שהוא נוטל מהמעסיק. כל ניכוי אחר מהשכר הוא בלתי-חוקי. אם עובד איחר, יצא בלי רשות, נהג בחוסר זהירות וכדומה - המעביד רשאי לפטר אותו, להורידו בדרגה, לצמצם את תחומי אחריותו, ואף לתבוע את העובד - אך כל סנקציה כספית עצמית על התנהגות ועל הפרות משמעת אינה חוקית. אף על פי כן, מעסיקים נוהגים לנכות משכר עובדיהם סכומי כסף כעונש על עברות משמעת, או לכיסוי נזקים או טעויות שנגרמו בזמן העבודה.
הפרקטיקה הזו נפוצה מאוד, חרף קביעות מפורשות של בתי הדין לעבודה בעניין זה. בניסיון לעקוף את אי-החוקיות של ניכויי השכר השונים, מעבידים רבים מחתימים עובדים, עם תחילת עבודתם, על הסכמה מראש לניכוי קנסות. הסדר זה אינו עומד בתנאי חוק הגנת השכר ובתנאי הפסיקה, שכן כפי שקבעו בתי הדין לעבודה, מעביד יכול לנכות משכרו של עובד רק סכום קצוב, מוכח ובלתי-שנוי במחלוקת, והסכמה כללית מראש לניכוי קנסות, אינה עונה על תנאים אלה(*203).
א. קנסות על התנהגות ועל טעויות
מאבטח שהגיע לעבודה לא מגולח - נקנס בכ-200 ש"ח; מאבטחת אחרת, שאיחרה למשמרת בכרבע שעה, נקנסה ב-150 ש"ח(*204); טלפנית במוקד טלפוני סיפרה על קנסות בגין איחורים והפרות משמעת אחרות כמו דיבור לא מנומס ללקוחות ועוד(*205); עובד במשק חקלאי בדרום הארץ נקנס ב-500 ש"ח על איחור של שעה לעבודה(*206); ונער העובד ברשת מסעדות למזון מהיר אמר כי בכל פעם שהוא וחבריו נתפסים בלא כובע, מעבידם מנכה שעת עבודה מחישוב שכרם(*207).
רבים מהמעסיקים יודעים היטב שהפחתת השכר כסנקציה על אי-ציות להוראות - אינה חוקית. לכן, הם מסווים את הניכוי בצורות שונות בתלוש המשכורת.
ד` היא מוכרת בחנות בקניון, שמועסקים בה כמה עובדים בכל משמרת. שכרה מורכב בחלקו מעמלות מכירה, המכונות בפי המעסיק "בונוס". בעל החנות נוהג לקנוס את המוכרים בחנות ב-500 ש"ח אם הוא מגלה שיצאו מהחנות בזמן משמרת, ובסכום דומה אם איחרו למשמרת. בתלוש המשכורת הקנסות נרשמים כ"הפחתת בונוס", וזאת גם כאשר ההפחתה גבוהה מהבונוס עצמו. ד` מספרת כי בספטמבר החולף נוכו משכרה 1,000 ש"ח שנרשמו בתלוש כ"הפחתת בונוס", בגין שני מקרים של יציאה מהחנות בזמן המשמרת. שיעור ההפחתות היה כמעט פי שבעה מסכום הבונוס עצמו, שהסתכם באותו חודש ב-150 ש"ח בלבד(*208).
לא רק קנסות על עברות משמעת מוטלים על העובדים, אלא גם על טעויות שגרמו לנזק כספי, בלא כל קשר לשיעור משכורתם, לתפקידם, או לסיבת הנזק. ע`, שלאחר שחרורו מהצבא החל לעבוד כמתדלק בתחנת דלק במרכז, סיפר כי במהלך תקופת עבודתו נוכו משכרו מאות שקלים בגין טעויות שונות, כגון תדלוק בנזין מהסוג הלא נכון, אי-סגירת מכסה התדלוק ועוד(*209). עובד אחר סיפר על שיטה דומה בחברת דלק אחרת, וציין כי כבר בחודש עבודתו הראשון הגיע היקף הניכויים לרבע משכרו. עובדי מטבח בבית קפה בירושלים סיפרו על קנסות בהיקף של עשרות שקלים בחודש, שמוטלים עליהם אם נשברו צלחות בעת שטיפת הכלים; נהגי משאיות נקנסים באלפי שקלים על תאונות או נזקים שנגרמו לרכב בעת עבודתם, גם כאשר הרכב מבוטח והמעביד עצמו אינו נושא בכל תשלום בגין הנזקים הללו(*210); וחברות אוטובוסים מנכות משכר הנהגים סכומים החסרים בתיקי הנהג. באחד המקרים, הורידו הניכויים הללו את שכרו של נהג בחברת האוטובוסים "קווים תחבורה", אל מתחת לשכר המינימום(*211).
ח` הועסקה באמצעות חברת כוח-האדם "חבר הון אנושי" כטלרית בבנק לאומי. עם תחילת העסקתה, הוחתמה ח` על כתב התחייבות ובו "הסכימה" לכך שינוכה משכרה כל נזק שייגרם לחברת כוח האדם במסגרת העסקתה. ביום עבודתה הראשון, בעודה מתלמדת, התגלה בקופה שבה עבדה ח` חוסר של 10,800 ש"ח. ח` פוטרה מיד, ונדרשה לעבור בדיקת פוליגרף; אף-על-פי שהבדיקה קבעה כי היא דוברת אמת וכי לא מעלה בכספים, לא ויתרה חברת כוח-האדם על דרישתה להחזר הסכום, והוסיפה לשלוח ל-ח` מכתבי דרישה לתשלום 10,800 ש"ח(*212).
במקרה דומה נדרש ס`, חשמלאי שכיר, לחתום על התחייבות המעניקה למעסיקו אפשרות לגבות ממנו קנסות בגין איחורים, ומונעת ממנו את זכותו לביטוח תאונות עבודה(*213). להלן חלק מסעיפי ההתחייבות:
"1. עובד אשר ייפצע או יגרום נזק לאחרים עקב רשלנות או משום שלא השתמש באמצעי המגן הנ"ל לא יקבל הפניה.
2. עובד אשר ישאיר את המקום מלוכלך ינקה אותו על חשבון זמנו הפרטי ללא תשלום!!!
3. במקרה של אבדן של כלי או כל שבר או נזק בלתי-סביר, עלות התיקון או עלות הכלי ינוכו ממשכורתו של העובד.
4. עובד אשר יאחר למקום העבודה, ינוכה משכרו זמן האיחור בתוספת של חצי שעה.
5. ההוראות הנ"ל מחייבות את העובד, וכל עובד אשר יסרב לחתום עליהן או שיתנהג בניגוד להן, ייחשב כאילו הוא מסרב לעבוד וכאילו התפטר מעבודתו".
ב. קנסות על עזיבה מוקדמת
מעסיקים רבים - ובהם חברות הסלולר, ספקיות האינטרנט, חברות שמירה ואבטחה, חברות תעופה ורשתות קמעוניות - מחתימים עובדים על הסכמה לתשלום קנס בהיקף של אלפי שקלים אם העסקתם תסתיים מכל סיבה שהיא, לפני תום תקופה מסוימת (בדרך כלל בין 6 ל-12 חודשים). וכך, בין אם הם מפוטרים לפני תום תקופה זו, ובין אם בחרו להתפטר (למשל, בשל אי-עמידה בתנאים שסוכמו עמם), הם נקנסים בסכומים שנקבעו מראש.
לעתים הקנס מוצג ככיסוי של עלות ההכשרה שעברו העובדים. ל`, עובדת קבלן, שביקשה לעזוב את העבודה, נדרשה לשלם 8,000 ש"ח בעבור קורס הכשרה בן 3 ימים אצל הקבלן. האגודה לזכויות האזרח ייצגה אותה, באמצעות עורכת-דין מתנדבת, וטענה כי מדובר ב"הסדר כבילה", שאינו פרופורציונלי להכשרה. עובדת אחרת שפנתה לאגודה לזכויות האזרח, סיפרה על קורס שעברה לצורכי עבודה ביטחונית בנתב"ג:
"התקבלתי לעבודה ביטחונית דרך חברת קבלן. לאחר כל שלבי המיונים נאמר לי כי אני עתידה להתחיל קורס הכשרה שיימשך כשבועיים . . . שלוש פעמים נדחה הקורס, ובעקבות כך המתנתי לקורס במשך חודש ללא עבודה אחרת. . . בשלב המיונים הוחתמתי על מסמך שאומר כי אם אעזוב את הקורס מרצוני אאלץ לשלם קנס בסך 400 ש"ח ואם אעזוב לאחר סיום הקורס אאלץ לשלם סכום לא מבוטל של כ- 3,500 ש"ח"(*214).
מקרה חמור במיוחד של קנס מסוג זה אירע דווקא לעובדים של אחד ממשרדי הממשלה: עובדי מחשבים במשרד הביטחון הוחתמו עם כניסתם לעבודה על חוזה, ובו התחייבות לחמש שנות עבודה. בחוזה נקבע כי אם העובד יעזוב בטרם חלפו חמש שנים מתחילת עבודתו, הוא יידרש לשלם קנס של עשרות אלפי שקלים. לשם הבטחת קיום ההתחייבות נדרשו העובדים להפקיד בידי אגף משאבי האנוש של משרד הביטחון שטרי ביטחון על סך 60,000 ש"ח. ההתחייבות האמורה כורכת את זכותו של עובד להתפטר ממקום עבודתו - זכות יסוד הנתונה לכל עובד - עם סנקציה חמורה מאין כמותה: תשלום של עשרות אלפי שקלים למעסיק. אחד העובדים, שעזב את משרתו בתום שלוש שנות עבודה, נדרש לשלם כמעט 40,000 ש"ח, אף שכל שקיבל בתקופת עבודתו הוא קורס קצר בן חמישה ימים במהלך שנת עבודתו השנייה, ובמסגרת צורכי העבודה. במאי 2006 פנתה האגודה לזכויות האזרח למשרד הביטחון, בדרישה לבטל לאלתר את כל החוזים הבלתי חוקיים שעליהם הוחתמו אנשי אגף המחשבים, ואת הקנס שהוטל על העובד שפנה לאגודה. ממשרד הביטחון השיבו, כי הקנס שהוטל על העובד יבוטל, וכי ייבדקו מחדש החוזים באגף, והתאמתם לדרישות הפסיקה והחוק בעניין זה(*215).
תלושי שכר פיקטיביים
אחת התופעות החמורות המתקיימות כיום בשוק העבודה, היא תופעת תלושי השכר הפיקטיביים. בשיטה זו, כל שמונה עד עשרה חודשים פרטי זהותו של העובד בתלוש השכר מוחלפים בפרטיו של אדם אחר, כדי לקטוע באופן פיקטיבי את רצף ההעסקה. לעתים, העובד עצמו מתבקש להביא את פרטיו של אדם אחר, בן משפחה או ידיד, ואם הוא מסרב לעשות זאת, הוא מאבד את עבודתו. מאימת הפיטורים, העובד מביא את הפרטים המבוקשים, ואלה נרשמים על גבי תלוש השכר שלו במשך שלושה עד שישה חודשים. המשכורת עצמה מוסיפה להיכנס לחשבון הבנק של העובד, והוא מוסיף לעשות את עבודתו כמקודם.
בשיטה זו, העובד מועסק במשך תקופה ארוכה, אולם באמצעות הרישום הפיקטיבי נמנעות ממנו כל הזכויות הסוציאליות וזכויות העבודה תלויות הוותק: הוא מנוע מלצבור די ותק לצורך קבלת דמי אבטלה; הוא לא יהיה זכאי לדמי חגים ולדמי הבראה; אם יפוטר, תישלל ממנו הזכות לפיצויי פיטורים, ותינתן לו הודעה מוקדמת של ימים ספורים בלבד - בהתאם לוותק הפיקטיבי שצבר. אם תארע לעובד זה תאונת עבודה, הוא יגלה שאינו מבוטח, שכן העסקתו אינה רשומה כלל, ולא מופרשים בגינו דמי ביטוח לאומי.
במרס ובאפריל 2006, בשתי פניות נפרדות, פנו לאגודה לזכויות האזרח שני עובדים, ודיווחו על שיטה זו. שני העובדים, האחד מדרום הארץ והשנייה מצפונה, הם עובדים של קבלני שירותים, המועסקים במגזר הציבורי. האחד הועסק כמאבטח במוסד חינוכי, והאחרת הועסקה במתקן של משרד הביטחון. העובדת, בת 60 בקירוב, סיפרה כי כאשר התלוננה על השיטה בפני מנהלה, הוא אמר לה כי "ככה זה": לדבריה, הוא הסביר לה כי השיטה נהוגה אצל קבלני ניקיון בכל הארץ, והיא מהווה נורמה בענף.
שיטה זו היא מהקשות והחמורות ביותר, ואין צורך להרחיב את הדיבור על-אודות ההיבטים הפליליים המגולמים בה. החברה מפרה ברגל גסה לא רק את חוקי העבודה, אלא גם את חוקי הביטחון הסוציאלי ואת חוקי המסים, והיא עוברת עברה על פי סעיף 423 לחוק העונשין - רישום כוזב במסמכי תאגיד(*216).
הסתרת מידע
סעיף 24 לחוק הגנת השכר מחייב מעביד לנהל פנקס שכר ולמסור לעובדיו פירוט של השכר ששולם להם ושל הסכומים שנוכו ממנו. זהו סעיף חשוב ביותר, המאפשר לעובד לדעת אם זכויותיו על פי חוק הגנת השכר נשמרות או מופרות. בדיוק מסיבה זו, מעסיקים מנסים בדרכים שונות למנוע או להגביל את נגישותם של העובדים למידע הזה.
אחת הדרכים היא להפיק תלושי שכר באיחור ניכר, לעתים של כמה חודשים, ולספקם לעובדים לאחר שכבר אינם זוכרים כמה שעות עבדו בחודש שהתלוש מופק בגינו. במקרים אחרים מעסיקים מזייפים את תלושי השכר, ומציינים בתלוש מספר שעות קטן מזה שהעובדים ביצעו בפועל. קבוצת עובדות ברשת מרכולים פרטית סיפרו, כי בהנהלה מסרבים להציג בפניהן את רישום שעות הנוכחות שלהן, כפי שהודפס בשעון הנוכחות. הן סיפרו, כי לפי תחושתן, השכר שמשולם להן אינו מלא, אך הן מתקשות לבדוק זאת בלא רישום הנוכחות.
חוק הודעה לעובד
שלא כביתר החוקים שנדונו כאן, חוק הודעה לעובד הוא חוק חדש יחסית, שנכנס לתוקפו ביוני 2002. הוא קובע, כי המעביד חייב למסור לעובד בכתב את תנאי העבודה שלו, בתוך שלושים יום מרגע תחילת עבודתו. לפי החוק יש לציין בהודעה, בין היתר, את זהות המעביד ואת זהות העובד; את תאריך תחילת העבודה; את תיאור עיקרי התפקיד; את סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ואת מועדי תשלום השכר; את אורכו של יום העבודה הרגיל או של שבוע העבודה הרגיל; את יום המנוחה השבועי של העובד; וכן את סוגי התשלומים האמורים להיות מוטלים על המעביד ומנוכים משכר העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד. החוק קובע סנקציה פלילית על מעסיק שמפר אותו - קנס לפי סעיף 61 לחוק העונשין - ואף מגדיר את העברה על החוק כעברת אחריות קפידה(*217).
החוק הוא חשוב ביותר, לא רק בגלל חובת השקיפות שהוא מטיל על מעסיקים, אלא מאחר שהוא מאפשר להעביר למעביד את נטל ההוכחה בעניין תנאי העבודה. מעביד שלא נתן הודעה כחוק, הוא שנושא בנטל הוכחת התנאים(*218).
הגם שחלפו ארבע שנים מאז כניסתו של החוק לתוקף, נראה כי הוא עדיין מיושם באופן חלקי, וכי מעבידים שלא מסרו לעובדיהם חוזה בכתב לפני חקיקת החוק, אינם עושים זאת אף כיום. עובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם מכוח החוק, ומעסיקים מתעלמים ממנו באופן מכוון. גם כשהחוק מקוים, לא תמיד הוא מקוים במלואו. כך, למשל, עולה מהמקרה של ש`, שהועסק כמאבטח בחברת "לילית שמירה אבטחה שירותים וניקיון בע"מ". ש` הוחתם על חוזה עבודה שלא ציין את שיעור שכרו, ואף לא את התנאים הסוציאליים הנלווים שהוא אמור לקבל. על אלה לא קיבל ש` כל מידע, כפי שהחוק דורש(*219).
חוק פיצויי פיטורים
עובד המפוטר מעבודתו תלוי במעסיקו, שאמור לשלם את משכורתו האחרונה ואת פיצויי הפיטורים. כדי שיוכל למצוא עבודה אחרת, העובד זקוק למכתב המלצה מהמעביד, ובעיקר, הוא זקוק למכתב פיטורים שיאפשר לו לממש את זכותו לדמי אבטלה. התלות הזו יוצרת סיטואציות קשות וטעונות. ש`, שפוטרה מעבודתה כפקידה במשרד תיווך, סיפרה על הפרת זכויותיה ועל קשייה בעבודה:
"לא שילמה לי משכורת אחרונה; לא שילמה לי חופשות; לא שילמה לי הבראה ופיצויים; לא הביאה לי תלוש עבור חודש אחרון ובנוסף לכל גם לא קיבלתי מכתב פיטורין ועכשיו אין לי עבודה, אין לי משכורת ואין לי אבטלה. למחרת הגעתי למשרד והם, הבוסים, גירשו אותי ואמרו שזה הסגת גבול ורצו להזמין משטרה. דרך אגב את עוגמת-הנפש שאני עברתי, עברה כל פקידה במשרד. חלק התלוננו וחלק פחדו. אני היחידה שעבדתי אצלה כל-כך הרבה זמן. לפעמים אין ברירה וצריך להביא פרנסה הביתה, יש לי שני ילדים קטנים והמשכורת של בעלי לא מספיקה(*220)".
לעתים המעביד מתכחש בדיעבד למעשה הפיטורים, וטוען שהעובד עזב ביזמתו. בתי הדין לעבודה נתקלים בתביעות רבות, ובהן שורש המחלוקת הוא בשאלה אם העובד פוטר או התפטר. במקרים רבים המעסיק מביא עובדים שעדיין עובדים אצלו, להעיד על נסיבות הפיטורים. העובד, לעומת זאת, מתקשה, באופן טבעי, לגייס את עמיתיו לשעבר להעיד נגד מעסיקם הנוכחי(*221). עובדים שלא קיבלו מכתב פיטורין, מפסידים כמובן את זכותם לדמי אבטלה, הואיל ומכתב פיטורים כפי שהמוסד לביטוח לאומי דורש - איננו בידיהם.
לא אחת עובדים מאולצים להתפטר בדרכים שונות, באופן ששולל מהם הן את פיצויי הפיטורים והן את הזכות לדמי אבטלה. רק חלק מהעובדים יודעים שלפי חוק פיצויי פיטורים, עובד זכאי לפיצויי פיטורים גם אם לא פוטר, אלא התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או עקב נסיבות שבהן לא ניתן לצפות ממנו להמשיך לעבוד. גם אלה שמודעים להוראה זו, מתקשים מאוד באכיפתה על המעסיק עם עזיבתם.
מעסיקים מנצלים את העמימות הקיימת בסעיף הזה (בעיקר בנוגע למשמעות המושג "הרעה מוחשית"), ואת אי-הידיעה של עובדיהם בדבר הזכות הזאת, כדי לאלץ עובדים להתפטר אם אינם מסכימים להרעה בתנאיהם, או לחתימה על תנאים שאינם חוקיים.
פיטורי עובדים בלא פיצויי פיטורים נפוצים מאוד בחברות קבלן ובחברות שירותי כוח-האדם. חברות אלה נוהגות להציב את עובדיהן אצל לקוחותיהן השונים. כאשר הלקוח מפסיק את התקשרותו עם החברה, העובדים נותרים בלא עבודה. במקרים אלה, חברות הקבלן מחויבות כמובן בפיצויי פיטורים לעובדים, או בהצבתם מחדש בעבודה אחרת, בתנאים שלא ייפלו מתנאי עבודתם אצל הלקוח הקודם. כדי להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים נהוג בחברות רבות לומר לעובד שימתין ל"שיבוץ מחדש" (כמובן בלא שישולם לו שכר בגין ההמתנה). ההמתנה נמשכת לעתים שבועות וחודשים, ובזמן זה העובד נאלץ לחפש עבודה חדשה. במקרים אחרים החברות מציעות לעובד עבודה חלופית במשרה חלקית, או למשך ימים ספורים בלבד בחודש, במקום עבודה במשרה מלאה. אם הוא מסרב ומתפטר - הן שוללות ממנו פיצויי פיטורים(*222).
כך אירע לע`, שעבדה במשך שבע שנים כחונכת לילדה עם נכות, והועסקה באמצעות חברת כוח אדם מהגדולות בישראל. לאחר שחנכה את הילדה במשך שבע שנים, הודיעו לה הורי הילדה על שינוי מקום מגוריהם ועל הפסקת עבודתה. ע` הודיעה על כך לחברת כוח האדם, וכששאלה מתי תקבל את פיצויי הפיטורים, נענתה כי אינה יכולה לקבלם, הואיל והחברה יכולה להציע לה לחנוך ילדה אחרת. ע` סיפרה כי לא רצתה להיכנס שוב לקשר הרגשי העמוק והמורכב עם ילדה אחרת, וכשאמרה זאת לחברת כוח האדם, נשללו ממנה פיצוייה, חרף עבודה מסורה של שבע שנים(*223).
חברות קבלן רבות נוהגות להחתים עובדים שפוטרו בלא פיצויים או שקיבלו פיצויים חלקיים, על "מכתבי ויתור". למכתבים אלה נוסח אחיד, ואין בהם פירוט של הסכומים שניתנו לעובד על חשבון זכויותיו, אם ניתנו. לעתים העובדים המוחתמים על מכתב כזה כלל אינם מבינים את הכתוב בו, בעיקר כאשר מדובר בעולים חדשים שאינם קוראים עברית. בסוף 2005 דן בית הדין האזורי בחיפה במקרה שבו החתימה חברת "שלג לבן" את שלושים ושמונה התובעים - כולם עולים חדשים - על מכתבי ויתור אחידים, מבלי שהבינו את הכתוב בהם. בית הדין קבע כי החתמה המונית כזאת על מכתבי ויתור אחידים, אינה עומדת בתנאים שקבעה הפסיקה כדי להגן על עובדים מפני ניצול, וכי אין למסמכים אלה תוקף משפטי(*224).
שיטה אחרת לפגוע בשיעור פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, אם לא למנוע אותם כליל, היא רישום פיקטיבי של תוספות בתלושי השכר. הרישום בתלוש השכר עשוי להפחית משמעותית את שיעור הפיצויים, ואת שוויין של יתר הזכויות הסוציאליות בתקופת העבודה, בלא שהעובדים יהיו מודעים לבעיה זו במהלך עבודתם. כך, המעסיקים רושמים רכיבים מסוימים בשכר כתוספות שכר, ולא כשכר יסוד - שרק בגינו משולמים פיצויי פיטורים ומופרשות זכויות סוציאליות. נוהג זה שורר גם במקומות עבודה רבים במגזר הציבורי, ובהם משכורתם של עובדים רבים מחולקת במכוון לרכיבים שונים, הנרשמים למשל כ"בונוסים" שניתנים באופן קבוע, ולא כתמורה למילוי יעדים כלשהם, או כ"כוננויות"-כביכול, המזכות את העובדים בסכום קבוע נוסף, מבלי שיידרשו לעמוד בהן(*225). עובדים באחד העיתונים הגדולים, למשל, קובלים כי תוספות שכר הניתנות להם בעת קידום בעבודה, נרשמות באופן מלאכותי כתוספות קבועות של "שעות נוספות" (ולא כחלק משכר היסוד), כדי להפחית את חבות המעסיק בהפרשות בגינן. בכל המקרים הללו, עובדים שמפוטרים מגלים כי פיצויי הפיטורים שקיבלו נמוכים בהרבה ממשכורתם בתקופת עבודתם, מאחר ששיעורה הושפע מרכיבים פיקטיביים שונים.
העסקה בתבנית פיקטיבית של פרילנסר, שהוזכרה בתחילת פרק זה ובפרק הקודם, מסייעת גם היא למנוע מהעובדים את פיצויי הפיטורים, כמו את יתר זכויותיהם בעבודה. עובדים שהמעסיק בחר להעסיקם כ"פרילנסרים", לא בדיוק מבינים את משמעות הדבר עד למועד סיום העסקתם; אז הם מגלים, שאינם זכאים לפיצויי פיטורים, ואף לא לדמי אבטלה וליתר הזכויות בחוק. גילוי כזה למשל גילה א`, שעבד במשך יותר מחמש שנים בניקיון בית משותף בפתח-תקווה. כשפוטר ודרש לקבל פיצויי פיטורים, טענו הדיירים שא` עבד כעצמאי(*226).
דמי הבראה, חופשה וחגים
דמי הבראה, חופשה וחגים הן עוד שלוש זכויות, שמעסיק חייב להעניקן, ועובד אינו רשאי לוותר עליהן. הזכות לחופשה קבועה בחוק חופשה שנתית, והזכויות לדמי הבראה ולדמי חגים קבועות בצו הרחבה. הפרת הזכויות האלו נפוצה בכל הענפים והמגזרים, ובמיוחד בענפי השמירה והניקיון.
לרוב, אי-תשלום הזכויות האלה מתבצע כחלק מהפרות קשות ביותר של מכלול זכויותיהם של העובדים. ברוב המקרים מתחמקים מעסיקים מתשלום דמי חופשה, הבראה וחגים באותן דרכים שמאפשרות להם שלא לשלם פיצויי פיטורים, כגון רישום בונוסים בתלוש השכר כ"פדיון חופשה ודמי הבראה", והגדרת העובד כעצמאי.
עוד דרך נפוצה למדי לשלול מעובד את הזכות לדמי הבראה ולפיצויי פיטורים, ולהקטין את זכותו לדמי חגים ולחופשות, היא פיטורי העובד באופן תקופתי, ליותר משלושה חודשים - באופן שקוטע את רצף ההעסקה שלו. זכויות רבות בעבודה, כמו הזכויות לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה והזכות לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי - תלויות בוותק, המחושב על פי תקופת עבודה רצופה, שאין בה הפסקות בלא שכר העולות על שלושה חודשים. לפיכך, יש מעסיקים שנוהגים לפטר את עובדיהם מדי שנה בשנה ליותר משלושה חודשים, וכך מתחמקים מלשלם להם פיצויי פיטורים ודמי הבראה - שתי זכויות המגיעות לעובד רק אם עבד ברציפות יותר משנה. הוותק משפיע גם על חישוב ימי החופשה המגיעים לעובד, ועל זכאותו לדמי חגים, שכן החובה לשלם דמי חגים קמה רק לאחר שלושה חודשי עבודה.
כך סיפרה מ`, אישה מבוגרת מצפון הארץ:
"אני מועסקת מזה שש שנים בחברת "מנפאואר" כמשגיחה על בחינות בגרות . . . כל תשעה חודשים אני מקבלת הודעה על הפסקת עבודתי וכעבור כשלושה חודשים נקראת שוב לעבודה, בדרך כלל זה קורה בחודשי הקיץ, מתום עונת המבחנים ועד אוקטובר כאשר מתחילה שנת הלימודים החדשה. מעולם לא קיבלתי דמי הבראה וחופשה שנתית"(*227).
כאשר ניסה ח`, העובד בבנק לאומי באמצעות חברת כוח-אדם, לברר מדוע אינו מקבל ימי חופשה ודמי הבראה, החתים אותו המעסיק על "מכתב הסכמה" ובו הוא מצהיר כי אם יתווכח בעניין תנאי עבודתו - תוכל החברה לפטר אותו בלא פיצויי פיטורים(*228).
עניין של כבוד
הפרות החוק והפגיעות שתוארו בפרק זה הן רק קצה המזלג, ובחרנו להתמקד באותן הפרות הנמצאות בתוך השדה המשפטי. אולם חשוב לומר, כי קיימות בעיות חמורות מאוד ושכיחות מאוד, שלא ניתן לייחסן לחוקים השונים, וההתמודדות עמן היא לעתים מורכבת יותר. בראשן פגיעות בכבוד, בפרטיות, או בחופש הביטוי של העובדים. תלונות רבות של עובדים עוסקות דווקא בתחומים אלה, ובראשן ניצבות תלונות על פגיעות בכבוד ועל יחס משפיל.
כך למשל התלוננה ש`, המועסקת במוקד טלפוני, על יחס נוקשה ומאיים, אשר שיאו במניעת הליכה לשירותים בזמן המשמרת. ש` סיפרה, כי העובדים מחויבים לקבל מאחראית המשמרת אישור על כל הליכה לשירותים, וכאשר במוקד מצויות שיחות הממתינות לתשובה - מקרה שכיח ויום-יומי ביותר -האחראית לא מאשרת את יציאתם של העובדים לשירותים. ש` אמרה כי לעתים חולפות שעות ארוכות עד שהיא מקבלת את האישור הנכסף(*229).
ר` פנתה בסיפור קשה על התייחסות הגובלת בהתעללות נפשית. ר` הועסקה במשך חודשיים כעוזרת אישית של מנהל חברה קטנה, אשר נהג להטיח בה עלבונות, לצעוק ולאיים עליה באופן יום-יומי. ר` תיארה מסכת של עלבונות והתייחסות משפילה מצד מנהלה הישיר ולדבריה מדי יום ביומו נאלצה לספוג אמירות כמו "אני אפטר אותך", "תעופי לי מהחדר" ועוד. ר` אמרה כי לאחר שלא הצליחה להירדם בלילות, ושבה לביתה בדמעות ובמצוקה, החליטה להתפטר. היא הודיעה למעסיק על התפטרותה ונתנה הודעה מוקדמת, ואז לדבריה, הורע יחסו אליה. הדברים הגיעו לשיאם כאשר המעסיק איים על ר`, אשר לדעתו טעתה בעבודתה, כי "ישבור לה את הראש". לאחר איום זה התקשרה ר` באימה לייעוץ, וסיפרה כי היא חוששת לשוב למחרת לעבודה ולהשלים את תקופת ההודעה המוקדמת(*230).
קבוצת העובדות ברשת המרכולים הפרטיים, שכבר הוזכרו בדו"ח, סיפרו בכאב רב על שלל השפלות יצירתיות מצד האחראים עליהן. בין היתר סיפרו, כי הן נדרשות לחטט בפחי הזבל מדי יום ביומו, כדי לאסוף את בקבוקי השתייה שניתן לפדות. הן סיפרו כי הן נדרשות לעשות זאת בפיקוח של המנהלים, ואלה עומדים ומגחכים בזמן שהעובדות מחטטות בזבל. העובדות אף סיפרו כי הן נחשדות בגנבה, ועליהן להציג את כיסיהן ולהיבדק בכל פעם שהן יוצאות מהמקום, ולו להפסקת עישון קצרה. היחס המבזה הגיע לשיאו, סיפרו העובדות, כאשר הותקנו בחדרי ההלבשה שלהן מצלמות, לכאורה בכדי למנוע גנבות. מי שצפה במצלמות הללו היו גברים - המנהלים ועובדי הביטחון של הרשת. העובדות נאבקו בבעיה זו במשותף, ולבסוף הוסרו המצלמות כעבור כמה חודשים(*231).
על פרטיות והעדרה
פגיעה בפרטיות במקום העבודה או במיונים לעבודה היא תופעה אחרת, שהמסגרת המשפטית הקיימת מעניקה לה בינתיים מענה חלקי בלבד. מהתלונות המגיעות לאגודה לזכויות האזרח ניכר כי תופעה זו אינה שולית, וכי עובדים רבים רואים בחדירה לפרטיותם פגיעה קשה בכבודם.
מכוני השמה
את הדיון בפרטיות במקום העבודה ראוי להתחיל ממכוני ההשמה. מכוני ההשמה הם מנגנונים רבי עצמה לסינון ולמיון של עובדים, ומעורבותם בבחירת העובדים ובקידומם הולכת וגדלה(*232). לנוכח כוחם ההולך ומתעצם של מכוני ההשמה בשוק העבודה, מתחדדת הבעיה של פגיעה בפרטיות במסגרת הבדיקות בהם.
במסגרת בדיקות אלה, מועמדים לעבודה או עובדים המבקשים להתקדם במקום העבודה הקיים(*233), נדרשים לחשוף את תכונותיהם ואישיותם בפני פסיכולוגים וגרפולוגים, ולעבור סדרה של מבחני אישיות, שבהם אין להם כל שליטה על מידת החשיפה של תכונותיהם ואופיים. תוצאות המבחנים מועברות לידיו של המעסיק בלבד, ומכוני ההשמה דואגים להחתים את הנבדקים בטרם עריכת המבחן על טופס שבו הם מוותרים על זכותם לעיין בתוצאות המבחן. במהלך המיונים, המועמדים נדרשים להשיב על שאלות רבות, חלקן חודרות לעומקי חייהם הפרטיים ואחרות מבקשות להיוודע פרטים אודות סביבתם של העובדים או המועמדים לעבודה. כך, למשל, נבדקים שפנו לאגודה לזכויות האזרח מספרים כי השאלונים במכוני ההשמה כוללים לא רק שאלות על המצב הרפואי של הנבדקים עצמם, אלא אף שאלות על המצב הבריאותי של משפחתם הקרובה - בני זוגם, ילדיהם, הוריהם ואחיהם. כך, המעסיקים יכולים לקבל מידע לא רק אודות עובד או מועמד לעבודה שהסכים לחדירה לפרטיותו - אף אם בלית ברירה ומתוך עמדת מיקוח חלשה - אלא אף אודות אנשים בסביבתו של העובד, שלעתים אף אינם יודעים על העברת המידע אודותיהם.
אם לא עבר העובד או המועמד לעבודה את המבחנים, אין הוא יכול לדעת מה הסיבות לכך. ואם עבר הנבדק את המבחנים, וזכה במשרה או בקידום הנכספים, עדיין לא יידע לעולם איזה מידע המעסיק מחזיק אודותיו ואודות בני משפחתו הקרובים. מידע זה יוסיף ללוותו בחשאי, בלא שליטה, במשך כל תקופת עבודתו. האגודה לזכויות האזרח הגישה תביעה ובה עתרה לאפשר למועמד לעבודה לעיין בתוצאות המבדקים שנערכו לו במסגרת מיונים לעבודה, בהתאם לזכויותיו על פי חוק הגנת הפרטיות. התביעה נדחתה בבית משפט השלום בתל אביב, והערעור לבית המשפט המחוזי על הדחייה עודנו ממתין להכרעה(*234). יצוין, כי היועץ המשפטי לממשלה הצטרף לעמדת האגודה בערעור, והביע את עמדתו כי בית משפט השלום טעה בהחלטתו, בין היתר מכיוון שלא הביא בחשבון את פער הכוחות בין המועמד לעבודה לבין המעסיק לנוכח המצב השורר בשוק העבודה(*235).
התעצמותם של מכוני ההשמה, והיותם מתווכים יחידים למקומות העבודה הגדולים בישראל, מקנה להם תפקיד מרכזי בעיצוב שוק העבודה. למעשה, על פיהם יוחלט אילו עובדים יקודמו ואילו לא יקודמו, ועל פיהם יוחלט מי יצליחו להשתלב בשוק העבודה, ולזכות ברווחה ובשגשוג - ומי לא. תהליך זה מעורר שאלות רבות של הטיה תרבותית ושוויון הזדמנויות, בעיקר בשעה שהקריטריונים המופעלים במכונים אלה אינם שקופים לנבדקים ולכל גורם אחר.
בכמה פניות שהגיעו לאגודה לזכויות האזרח ולקו לעובד, קבלו הנבדקים על שאלות שהוצגו להם, ושהיה בהם לטענתם משום אפשרות לפגיעה בשוויון. כך, סיפרה אחת מהמתלוננות כי נשאלה אודות תוכניותיה להרחבת המשפחה, ואילו מועמד אחר סיפר כי תושאל ארוכות על מצבו הבריאותי. בשני המקרים עלול התשאול בנושאים אלה להסוות פגיעות בשוויון, באשר הוא מאפשר למעסיקים לסנן מועמדים לעבודה בשל מינם, כוונתם להרות בעתיד הקרוב, או עקב בעיה רפואית - והכול בלא שלמועמד לעבודה תהיה דרך לדעת זאת. באמצעות המיון במכוני ההשמה, אם כן, מעסיקים יכולים לקבל החלטות על סמך שיקולים שהוכרו בחוק ובפסיקה כפסולים, ובה בעת לשמור על חזות של אובייקטיביות ונייטרליות(*236).
בדיקות בפוליגרף
פגיעה בפרטיות במסגרת מבחני מיון לעבודה היא תופעה הצוברת תאוצה, ואינה מתמקדת רק במכוני ההשמה. בדיקות הפוליגרף במסגרת מיונים לעבודה הן עוד שיטה לסינון עובדים, המעלה גם היא שאלות קשות באשר לזכותם של מועמדים לעבודה לפרטיות. יותר ויותר עובדים נדרשים לעבור בדיקת פוליגרף כחלק מהליך קבלתם לעבודה, ורבים מהם מדווחים כי הבדיקה מעוררת בהם חששות כבדים, ואסוציאציות של חקירת פלילית(*237). הפוליגרף מערב במהותו בין חדירה פיזית לפרטיות - באמצעות מדידת ערכים גופניים המתרחשים אצל הנבדק בעת הבדיקה (לחץ דם, דופק, נשימה, והזעה), לבין חדירה "נפשית" לפרטיות - באמצעות השאלות האישיות שלהן מתבקש הנבדק להשיב(*238).
א` הגיש מועמדות לעבודה בתחום השיווק, ולאחר שעבר בהצלחה ראיון ובדיקות במכון השמה התבקש לעבור בדיקת פוליגרף. א` תיאר את האווירה בבדיקת הפוליגרף כעוינת ושלילית, ואמר כי חש כמו חשוד בתחנת משטרה. לדבריו, חיבורו למכשיר ומדידת תגובותיו הפיסיות גרמו לו לתחושת אי-נוחות, והשאלות הפולשניות, שעליהן חזר החוקר שוב ושוב, הגבירו את מבוכתו(*239).
הדרישה להציג תדפיס מרשם פלילי ומשטרתי
תופעה אחרת שיש בה משום פגיעה בפרטיות, היא נוהגם של מעסיקים מסוימים לבקש ממועמדים לעבודה או מעובדים תדפיס של המרשם הפלילי והמשטרתי. תדפיס המרשם המשטרתי כולל גם עברות שנמחקו, תיקי חקירה שנסגרו, ועברות שהתיישנו. על פי החוק, גופים פרטיים אינם זכאים לדרוש את הרישום הפלילי והמשטרתי. אולם גם במקרה זה מצאו מעסיקים דרך פשוטה לעקוף את האיסור הזה: הם דורשים מהעובד או מהמועמד לעבודה להציג להם את הרישום הזה, כתנאי להעסקתו. הדבר פוגע במיוחד בעובדים ובמועמדים לעבודה, שבתדפיס המחשב שקיבלו מהמשטרה מופיע רישום של תיקי חקירה שנפתחו נגדם בעבר ונסגרו, או של עברות שנמחקו או התיישנו, שנכללו ברישום המשטרתי שלהם. בכל הנוגע לתיקי חקירה סגורים, לא פעם מדובר בתלונות שווא או בעניינים פעוטים ושוליים, אולם המידע המלא לא מופיע ברישום, והצגתו מביאה לעתים לפגיעה קשה בעובד או במועמד לעבודה.
ח` החלה לעבוד במחסן של רשת בתי כלבו גדולה. כחודשיים לאחר תחילת עבודתה היא התבקשה להביא תדפיס של המרשם הפלילי. לח` היה רישום בדבר תיק חקירה שנסגר כמה שנים קודם, ונפתח עקב סכסוך עם בן זוגה לשעבר. ח` מסרה את התדפיס המבוקש למעסיקה, ופוטרה באופן מיידי, כעבור כשלושה חודשי עבודה, לא לפני שניסתה להסביר למעסיק ממה נבע הרישום הפלילי, הסבר שפגע בכבודה ובפרטיותה(*240).
גם במקרה של י`, הביאה בקשת המרשם הפלילי לפגיעה קשה בפרטיות ובכבוד.
י` התקבל לעבודה באחת מחברות הביטוח, והחל קורס הכשרה לעבודה. עם קבלתו לעבודה, הוא התבקש להמציא, בין היתר, תדפיס של המרשם הפלילי. י` המציא את התדפיס, שכלל התייחסות לתיק חקירה שנסגר. באותו יום הודע לו על ביטול קבלתו לעבודה, והשתתפותו בקורס הופסקה. ידידו של י` שהשתתף גם הוא בקורס, סיפר לו כי נציגי החברה הודיעו לכלל המשתתפים בקורס כי עבודתם של י` ושל אדם נוסף הופסקה עקב רישום פלילי(*241).
לאחרונה, במסגרת דיונים בעתירה לבג"ץ, הציעה המדינה הסדר חדש להדפסת המידע הפלילי, במטרה למנוע את התופעה. לפי הסדר זה, שיישומו צפוי להתחיל בסוף דצמבר 2006, תופיע בעמוד הראשון שבתדפיס החדש הודעת פתיחה סטנדרטית. לאחר מכן יהיה מעבר עמוד, ובהמשך התדפיס יפורטו פרטי המידע הפלילי לסוגיהם (הרשעות, תיקים פתוחים, תיקים סגורים וכו`); לא תופיע הודעה על סיום הפלט. אם אין לאדם רישום פלילי או משטרתי, לא תופיע על כך הודעה מפורשת, והתדפיס יכלול רק את הודעת הפתיחה; אם יש לאדם רישום פלילי או משטרתי, יכלול התדפיס את הודעת הפתיחה, ואחריה, בעמודים נפרדים, את פירוט המידע. כך יוכל אדם למסור לגורם בלתי מורשה, הדורש ממנו את תדפיס המידע הפלילי שלו, רק את העמוד הראשון, הכולל את הודעת הפתיחה; המקבל לא יוכל לדעת אם התדפיס כלל עמודים נוספים, שלא נמסרו לו. האדם עצמו יקבל את התדפיס כולו, ובו כל המידע הפלילי הנוגע לו.
אמצעי מעקב טכנולוגיים
סוגים נוספים של חדירה לפרטיותם של עובדים הם אמצעי מעקב שונים, הזוכים בשנים החולפות לפריחה לאור ההתפתחויות הטכנולוגיות. למשל, חברות הסלולר מספקות למעסיקים שירות מעקב, שמאפשר למעסיק לדעת היכן נמצא העובד בכל רגע נתון.
מעסיקיו של ש` נתנו לו טלפון סלולרי, שבאמצעותו הוא מחתים שעון נוכחות בעבודה. כעבור זמן מה נודע לש` כי הטלפון הסלולרי מצויד בשבב אלקטרוני, המספק דיווח על מקום הימצאו של ש` בכל שעה, לרבות בסופי השבוע, בחופשות ולאחר שעות העבודה. ש` פנה לאגודה לזכויות האזרח, וקבל על החדירה לפרטיותו עקב המידע שמועבר בלא שליטתו באמצעות השבב. לדבריו, הוא חש שמתבצע אחריו מעקב בלתי פוסק(*242).
דוגמא נוספת שמטרידה עובדים רבים, היא המעקב אחר הדואר האלקטרוני שלהם, או אחר גלישתם באתרי הרשת. כיום, מעסיקים יכולים לראות באילו אתרי אינטרנט גלש העובד בשעות העבודה, ואיזו תכתובת ניהל עם עמיתיו, חבריו או בני משפחתו.
* 168. ראו רשימת חוקי המגן בעבודה באתר האגודה לזכויות האזרח: http://www.acri.org.il
* 169. לשם איתור ההפרות השכיחות וניתוחן נעזרנו במאות פניות של עובדים לאגודה לזכויות האזרח ול"קו לעובד", בתקופה שמספטמבר 2005 עד ספטמבר 2006, וכן בפסקי דין מאותה תקופה.
* 170. דברי הכנסת מיום 30.3.1987, עמ` 2441.
* 171. אין תמימות דעים על דרך החישוב של רמת אי-הציות לחוק שכר מינימום. למחקרים שונים בנושא ראו: דוח הוועדה הציבורית לבחינת שכר מינימום בישראל, יולי 2000; ד` גוטליב, "השפעת עובדים לא ישראלים על תעסוקה, שכר ואי שוויון: 1995 עד 2000", בנק ישראל.
* 172. ד` גוטליב, ק` פלוג ונ` קסיר, הצעה לשינוי המדיניות בנושא שכר המינימום, בנק ישראל, 2000. לדיון נרחב בעניין האוכלוסיות הנפגעות בהפרות חוקי העבודה, ראו בפרק הראשון של מסמך זה.
* 173. עב (חי) 732/04, עאישה מנסור נ` ש.ב.ח אופנה בע"מ, ניתן ביום 5.12.2005. השופטת דחתה כמובן את טענות החברה, וקבעה כי עובד לא יכול לוותר על זכותו לקבל שכר מינימום.
* 174. עב (י-ם) 1160/01 ג`ורג` אמיל קוסא נ` סנדבאד הסעות בע"מ, ניתן ביום 3.8.2006.
* 175. פנייה מיום 4.10.2006.
* 176. פנייה מיום 17.9.2006.
* 177. עב (נצ) 1820/00 אורנה גולן נ` נתן פנץ, ניתן ביום 5.8.2001.
* 178. מ`, אישה המתגוררת באזור המשחטה, היא שפנתה לאגודה לזכויות האזרח בשמו של ע` וביקשה לקבל מידע על סנקציות אנונימיות שניתן לנקוט נגד המעסיק, שכן ע` עצמו חושש מאבדן מקור הפרנסה היחיד שלו ושל שבעת ילדיו. פנייה מיום 18.9.2006.
* 179. ראו הדיון בעניין נטל ההוכחה בפרק ד`.
* 180. דמ (נצ) 1239/04 כיאל מאמון נ` ביה"ח הצרפתי; ניתן ביום 31.10.2005.
* 181. עב (חי) 3244/02 הלן הלן נ` מ"י, ניתן ביום 29.1.2006.
* 182. האגודה לזכויות האזרח פנתה בעניין זה לכמה מבתי החולים, וכן למשרד הבריאות ולשר הבריאות. הטיפול בנושא נמצא בראשיתו.
* 183. עב 2451/00 שמעון בלומנטל נ` עזבון המנוח יהודה לב ז"ל, ניתן ביום 14.4.2004. המכשול שמציבה ההתיישנות בפני תובעים מסוגו של ש`, יידון בהרחבה בפרק הבא.
* 184. הודעת משרד התמ"ת מיום 25.11.2003, ולפיה נקנסה מרפאת שורש שירותי בריאות ב-32,500 ש"ח.
* 185. דב"ע לז/ 2-4 הארגון הארצי של עובדי התעשייה האווירית לישראל - התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע ח, 459, 468.
* 186. פנייה מיום 14.10.2005.
* 187. פנייה מיום 2.3.2006.
* 188. דמ (י-ם) 5622/04 אמה לבנט נ` חברה לשירותים קבלניים; ניתן ביום 16.10.2005.
* 189. עב (חי) רומן גורדין נ` ש` ניר צפון 1991 בע"מ, ניתן ביום 10.2.2004. בית הדין קיבל את התביעה, ופסק לרומן הפרשי שכר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.
* 190. סעיף 30א.(5).
* 191. סעיף 30א.(6).
* 192. עב (י-ם) זיוה כץ נ` עמוס אגרון, ניתן ביום 23.8.2006.
* 193. כך למשל, בפנייה מיולי 2005 התלונן א`, מעצב גרפי המועסק במשרד פרסום, על עבודה במשך יותר מ-12 שעות ביום ובסופי השבוע, בלא תוספת שכר בגין שעות נוספות או בגין עבודה ביום המנוחה השבועי.
* 194. עב (ת"א) 911943/99 ציגלר נ` נקסוס, ניתן ביום 31.10.2005.
* 195. עב (חי) 2605/04 אלתרזון מיכאל נ` מסילות אמנון בע"מ; ניתן ביום 26.12.2005. בית הדין לעבודה בחיפה, שדן בתביעתו של מיכאל, קבע כי הוטל עליו עומס עבודה בלתי רגיל, שהלך והחריף עם הזמן. אף-על-פי-כן, קבע בית הדין כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע, לאור פסיקת בית הדין הארצי וסעיף 30.א.(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
* 196. ראו, בין היתר: עע 1112/02 גרינברג נ` מדינת ישראל, 8.10.2003.
* 197. אמירה זו מבוססת על התרשמות ממספרן הרב של הפניות בנושא, וכן מהמידע הקיים אודות הלנות שכר במגזר הציבורי. יחד עם זאת, חשוב להבהיר כי ייתכן שריבוי הפניות אינו משקף רק את שכיחותן של התופעות שיוזכרו בהמשך הפרק, אלא גם את העובדה שעובדים תופסים את הפגיעה בשכרם כפגיעה משמעותית ביותר, ולכן נוטים להתלונן עליה יותר מאשר על פגיעות אחרות בזכויותיהם.
* 198. "הארץ", 6.1.2006.
* 199. "חשבנו שהלנת שכר יש רק במדינות המתפתחות", ynet , 1.10.2004.
* 200. פנייה מיום 11.7.2005.
* 201. פנייה מיום 10.11.2005.
* 202. עע (ארצי) ניר רענן נ` עוה"ד דגני, שפירא ושות`; ניתן ביום 12.9.2006. בית הדין הארצי דחה את הטענה כי היותו של העובד חבר קיבוץ מפחיתה מהפגיעה בו עקב הלנת שכר העבודה.
* 203. ההלכה המסדירה עניין זה נקבעה בדב"ע נד/ 101-3, יעקוב עמנואל נ` שופרסל בע"מ ואח`, פד"ע כח 241. לדיון בתופעת הקנסות וניכויי השכר הבלתי חוקיים בחברות אבטחה - ראו גם נייר העמדה של תלמידי הקליניקה למשפט ושינוי חברתי באוניברסיטת חיפה, "כיצד נבטיח את זכויות המאבטחים?", מרס 2005.
* 204. פניות מחודשים יוני-אוגוסט 2005.
* 205. פנייה מיום 27.7.2006.
* 206. דמ (ב"ש) 2365/05 ממג`נוב רפאל נ` מיכאל קלפאוך, ניתן ביום 9.11.2005.
* 207. פנייה מיום 5.1.2006.
* 208. פנייה מיום 15.9.2005.
* 209. פנייה מיום 11.7.2005.
* 210. ראו עב (תא) 7568/01 סמי אורן נ` אילן מימוני, ניתן ביום 2.11.2005, וכן שלוש פניות ממאי-אוקטובר 2005.
* 211. אחד המקרים הגיע לבית הדין לעבודה, אך בשלב כתיבת מסמך זה טרם הוכרע: דמ 7863/05 חרד זאב נ` חברת קווים תחבורה.
* 212. סיפורה של ח` הובא ביומן פעילות של "קו לעובד", מספטמבר 2005.
* 213. ואכן, בית הדין לעבודה קבע במקרה זה, כי מדובר בפיטורים במעטה של התפטרות. עב (חי`) 3793/03 קייס אחמד נ` בנצי שירותי חשמל בע"מ, ניתן ביום 30.10.2005. יצוין, כי התופעה של פיטורי עובד לאחר תאונת עבודה, לאחר שכושרו יורד, אינה נדירה למרבה הצער. בפנייה מיום 6.7.2005 סיפר י` כי פוטר לאחר שנפגע בתאונת עבודה, וכאשר הוא עדיין נמצא בתקופת אי כושר.
* 214. פנייה מיום 14.6.2006.
* 215. בסוף ספטמבר נשלח עוד מכתב בעניין זה למשרד הביטחון, ובו ביקשנו לדעת מה היו ממצאי הבדיקה שנערכה, והאם נערכו השינויים הנדרשים בחוזים של עובדים ותיקים וחדשים באגף.
* 216. בגין שני המקרים שהגיעו אלינו, פנינו למשרד הביטחון ולמרכז השלטון המקומי, התרענו על העברות הפליליות שחברות הקבלן מבצעות, וכן הגשנו תלונה ליחידה למאבק בפשעים כלכליים במשטרה. בד בבד, פנינו למשרד לביטחון הפנים ולמחלקת המכרזים של המשטרה, מאחר שידענו שאחת משתי החברות מתמודדת במכרז על ניקוי תחנות המשטרה. דרשנו לשקול את המידע אודות הפרות החוק בבחינת הצעתה של החברה במכרז. משרד הביטחון והמשטרה פתחו בחקירה, ועד למועד כתיבת שורות אלה - החקירה עדיין מתנהלת.
* 217. בעברה פלילית שנדרש בה יסוד נפשי מסוג אחריות קפידה, התביעה אינה צריכה להוכיח כל יסוד נפשי, ונטל ההוכחה שלא הייתה מחשבה פלילית וכי הנאשם לא נהג ברשלנות - מועבר אליו.
* 218. ראה הדיון בעניין קשיי נטל ההוכחה בפרק הבא.
* 219. דמ (חי`) 9174/04 שגיא משעלי נ` לילית, ניתן ביום 2.11.2005.
* 220. פנייה ממאי 2006.
* 221. סוגיית קשיי ההוכחה של העובדים תידון בפרק הבא.
* 222. ראו למשל: עב (ב"ש) 5273/04, לב יגודייב נ` ISS אשמורת בע"מ, ניתן ביום 28.11.2005. התובע, שעבד כעובד ניקיון ברכבת מטעם הנתבעת, חברה לשירותי ניקיון, פוטר לאחר שהרכבת לא חידשה את החוזה עם הנתבעת. הנתבעת הציעה לו עבודה חלופית במשך ימים ספורים בחודש בלבד, והוא התבקש לחכות עד שיימצא לו מקום עבודה חלופי במשרה מלאה. בית הדין לעבודה קבע כי בנסיבות אלה, התובע פוטר מעבודתו וזכאי לפיצויי פיטורים.
* 223. פנייה מ-10.9.2006. לאחר שנשלח מכתב לחברת כוח האדם, ובו נאמר כי במקרה זה הצעת עבודה חלופית אינה שוללת את הזכות לקבל פיצויי פיטורים לאור אופי העבודה והקשר שנרקם במהלך שבע שנים, הסכימה חברת כוח האדם לשלם לעובדת פיצויי פיטורים חלקיים.
* 224. עב (חי`) 405/03 מישאייב ואח` נ` "שלג לבן" שירותי כוח אדם ושמירה, ניתן ביום 29.12.2005.
* 225. למשל, עובדים בשירות המדינה - ובכללם עובדי הנהלת בתי המשפט - מקבלים תוספת קבועה בגין כוננויות, תוספת שלרוב אין לה דבר עם ביצוע כוננות בפועל, או עם צורך בכוננות כזו.
* 226. דמ (ת"א) 6212/02, אורי כהן נ` גרנות ואח`, ניתן ביום 4.8.2004. בית הדין לעבודה קיבל את טענתו כי היה עובד שכיר, ופסק לו פיצויי פיטורים, ואת יתר הזכויות המגיעות לו כעובד שכיר. ראו בפרק השני דיון בהעסקת עובדים כפרילנסרים.
* 227. פנייה מיולי 2006.
* 228. פנייה מהמחצית הראשונה של 2005.
* 229. פנייה מיום 27.7.2006.
* 230. פנייה מיום 10.9.2006.
* 231. פגישתנו עם אחת עשרה מעובדות הרשת נערכה ביום 19.9.2006.
* 232. בדיון בעניין מכוני ההשמה נעזרתי רבות בחוות דעתו של עמירם גיל, מתמחה לשעבר באגודה לזכויות האזרח, מיוני 2004.
* 233. חשוב לזכור כי אמנם, רבים מהנבדקים במכוני ההשמה והמיון הם מועמדים לעבודה, אולם יותר ויותר מקומות עבודה מבקשים גם מהעובדים הוותיקים להיבדק במכונים השונים, כתנאי לקידומם בשכר ובתפקיד, או להעברתם ממסגרת העסקה אחת לשנייה. כך למשל, נדרשה עובדת בבנק המזרחי לעבור מבחני התאמה כתנאי להעברתה מתקן של "עובדת זמנית" שבו הועסקה במשך שנים, לתקן של עובדת קבועה. העובדת לא עברה את המבחנים, ומסיבה זו בלבד נשללה ממנה הקביעות והעסקתה הופסקה, בלא שהבנק שקל כלל את תפקודה במשך שנות עבודתה. בית הדין האזורי לעבודה ביטל את הפיטורים, וקבע כי הם פסולים מאחר שנעשו על יסוד מבחני ההתאמה בלבד; בשא (י-ם) 1405/06 אלקלעי נ` בנק המזרחי, ניתן ביום 18.5.2006.
* 234. כתב הערעור מפורסם באתר האגודה לזכויות האזרח, http://www.acri.org.il.
* 235. עמדת היועץ המשפטי הוצגה בבית המשפט המחוזי ביום 17.1.2005.
* 236. וראה: א` רז, תרבות ארגונית, האוניברסיטה הפתוחה, 2004.
* 237. בדו"ח הועדה לעניין פוליגרף, מתשמ"א, (ועדת כהן), נאמר כי "רבים שעברו בדיקות פוליגרף מצביעים על תחושה זו של חשיפה וחוסר אונים הגובלים בהשפלה, גם אם נמצאו דוברי אמת" (שם, בעמ` 27).
* 238. במאמרו של א` רובינשטיין, "על חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ומערכת הביטחון" עיוני משפט כא 21, 54 (1997), חיווה הלה את דעתו כי "קשירתו של אדם שלא נחשד במאומה למכשירים שימדדו את לחץ דמו וזיעתו כדי לבדוק את מהימנותו הינה, לדעתי, פגיעה בכבודו וחדירה לפרטיותו".
* 239. בנובמבר 2006 הגישה האגודה לזכויות האזרח תביעה בשמו של א` לבית הדין לעבודה.
* 240. פנייה מפברואר 2006.
* 241. עניינו של י` טופל בידי האגודה לזכויות האזרח בדצמבר 2003.
* 242. פנייה ממרץ 2006.